Przejdź do treści głównej

Liderki są w drugiej linii

autor(ka): red. ngo.pl
2012-03-07, 16:06
archiwalne
Katarzyna Czayka-Chełmińska
CZAYKA-CHEŁMIŃSKA: Najważniejszą przeszkodą dla przywództwa kobiet jest dominacja hierarchicznego modelu władzy i niedocenianie „miękkich” strategii zarządzania, preferowanych przez większość kobiet – mówi Katarzyna Czayka-Chełmińska, wiceprezeska Stowarzyszenia Szkoła Liderów.

Badania Klonu pokazują, że dysproporcja w członkostwie kobiet i mężczyzn w stowarzyszeniach w dużej mierze wynika ze zjawisk o niedyskryminacyjnym charakterze, np. niewielkiego zainteresowania kobiet karierami działaczek sportowych. Jeśli organizacje o tym profilu stanowią aż jedną trzecią wszystkich polskich stowarzyszeń, to wyjaśnienie staje się kwestią statystyczną, czy też z dziedziny kultury fizycznej… Ciekawe wydaje się jednak to, że kobiety rzadziej sięgają po władzę również w organizacjach pozarządowych, nie tylko w polityce, biznesie czy administracji.

Liderki są „w drugiej linii”

Do wyników badań dodam doświadczenia z pracy z liderami i liderkami w Szkole Liderów. Obserwujemy niepokojące zjawisko. Uczestniczki naszych programów dorównują, a niejednokrotnie przewyższają mężczyzn-uczestników pod względem liderskiego potencjału. Są odważne, pełne pomysłów. Mają też podobne, co oni aspiracje, tę samą gotowość do brania na siebie odpowiedzialności i funkcjonowania na pierwszym planie życia publicznego. A jednak, obserwując rozwój karier absolwentów i absolwentek po 5-10 latach od ukończenia Szkoły, stwierdzamy, że mężczyźni i kobiety o zbliżonych kompetencjach lądują w zasadniczo odmiennych miejscach. Nasze liderki zajmują dobre stanowiska, zwykle jednak w drugiej linii: jeśli w zarządzie – to raczej jako jego członkinie, niż prezeski. Są bardzo dobrze przygotowane, bardzo merytoryczne i często niewidoczne z pozycji zwykłego obserwatora. Pozostają w cieniu.

Podobnie jak w wielu innych sferach, w organizacjach pozarządowych funkcjonuje bowiem pewnego rodzaju „szklany sufit”. Władza jest w Polsce stale postrzegana w kategoriach hierarchicznych, wiąże się ze stanowczością, zdecydowaniem często przypisywanych „męskiemu” stylowi przywództwa. Przywództwo kobiet często określane „miękkim” nie do końca wpisuje się w te oczekiwania, niestety również w organizacjach pozarządowych.

Chętnie włączają innych, co uchodzi za „słabe”

Wynika to ze specyficznego modelu socjalizacji kobiet, który dominował przez wiele pokoleń, zgodnie z którym dziewczynki były przygotowywane do pełnienia „miękkich” ról społecznych – opiekuńczych, koncyliacyjnych i służebnych. Dlatego wiele kobiet podejmuje działania – zawodowe i wolontariackie w sektorze pozarządowym, postrzeganym jako służebny, pomocowy.

Ale z punktu widzenia moich zainteresowań jest ważniejsze to, że ten model socjalizacji ma także ogromny wpływ na sposób sprawowania przywództwa przez kobiety. Kobiety, w ramach długoletniej socjalizacji, przystosowały się do uchodzących dziś za kobiece ról, wskutek czego w praktyce przywództwo kobiet rzeczywiście różni się od przywództwa realizowanego przez mężczyzn. Często górują one nad mężczyznami pod względem kompetencji interpersonalnych, umiejętności słuchania, podążania za innymi. Dobrze się czują w partycypacyjnym modelu przywództwa (chętnie włączają innych w proces podejmowania decyzji, docierają do różnych interesów pojawiających się w ramach grupy i starają się je ze sobą godzić).

Najważniejszą przeszkodą z mojej perspektywy jest jednak dominacja hierarchicznego modelu władzy i niedocenianie „miękkich” strategii zarządzania, preferowanych przez większość kobiet. Władza w związku z tym ciągle jest postrzegana jako domena mężczyzn. Upowszechniania nowego stylu przywództwa, które odwagę, odpowiedzialność łączy z partycypacją, słuchaniem, budowaniem relacji jest w istocie działaniem na rzecz większego udziału kobiet we władzy, również w organizacjach pozarządowych. Nie na rzecz „kobiecego” stylu przywództwa, lecz przywództwa kobiet. W moim odczuciu jest to niedoceniana, a niezwykle istotna strategia przeciwdziałania dyskryminacji kobiet.

Gdy dominują, nie są lubiane

To jest oczywiście pewne uogólnienie – istnieje wiele kobiet, które potrafią przewodzić w sposób zdecydowany, stanowczy, brać jednoosobową odpowiedzialność za swoje decyzje. Stanowią one jednak mniejszość, i często postrzegane są przez pryzmat stereotypu, jako mniej sympatyczne, mniej „kobiece”. Liderki stają, więc przed trudnym wyborem pomiędzy przywództwem „miękkim”, postrzeganym często, jako słabe, a stylem zdecydowanym, przypisywanym mężczyznom, który realizowany przez kobiety – odbiera im społeczną akceptację.

Obserwujemy wśród naszych liderek różne odpowiedzi na ten dylemat. Najczęściej jednak jest to odpowiedź, która ustawia je we wspomnianej drugiej linii, pozwala być bardziej jedną z zespołu, niż na jego czele. Co utrwala stereotypowy podział na męskie i kobiece przywództwo i utrudnia wychodzenie z tego podziału.

Liderki potrzebują wsparcia

Jedną z istotnych diagnoz, które należy sobie postawić po to, by móc szanse i realne uczestnictwo kobiet w życiu publicznym skutecznie zwiększać, jest ta związana z indywidualnymi ograniczeniami działaczek. Z doświadczenia zgromadzonego przez nas w Szkole Liderów wynika, że kobiety potrzebują zazwyczaj znacznie większej pewności siebie i poczucia, że są wystarczająco przygotowane, by zabrać głos czy z pełną determinacją rywalizować o stanowisko. Stąd wynika potrzeba stosowania wobec liderek tzw. empowermentu: wzmacniania ich wiary w siebie, pokazywania dobrych wzorów kobiecego przywództwa. Trzeba też pamiętać jednak, że empowerment nie załatwi nam wszystkiego, a nieuzupełniony zmianami systemowymi czy budowaniem kobiecej solidarności może się paradoksalnie wyradzać w uzasadnienie nierówności. Np. wspomniane wzorce kobiecego przywództwa często są stosowane jako argument typu „jak się chce, to można” przez przeciwników aktywnej walki z dyskryminacją kobiet. Robią to także, niestety same „kobiety sukcesu”, podkreślające, że z feminizmem nie mają nic wspólnego, że same nie potrzebowały żadnych ułatwień albo że nigdy nie doświadczyły dyskryminacji.


Informacja własna portalu ngo.pl

Uwaga! Przedruk, kopiowanie, skracanie, wykorzystanie tekstów (lub ich fragmentów) publikowanych w portalu www.ngo.pl w innych mediach lub w innych serwisach internetowych wymaga zgody Redakcji portalu!
Wyraź opinię 15 3

Skomentuj

KOMENTARZE

  • Kobiety na pierwszą linię! ~Danka 08.03.2012, 08:27 Zgadzam się z autorką, że kobiety często boją się wyjść z cienia mężczyzn, ale już najwyższy czas, aby mężczyźni zaczęli sami pracować na swoje sukcesy i wizerunek, a nie dźwigać się na piedestał po plecach koleżanki, która zawsze" odwala" za niego najtrudniejsze sprawy( wiadomo dlaczego:) ODPOWIEDZ
  • pytanie cisnące się na usta ~zirytowana 08.03.2012, 04:54 Do gładkich zdań napisanych przez Katarzynę Czaykę-Chełmińską nie można się przyczepić. To co mnie razi, to ukryta promocja Szkoły Liderów, która do tej pory nikomu raczej nie kojarzyła się z działaniami wzmacniającymi dla kobiet. W związku z tym pytania same cisną się na usta. Dlaczego wobec opisanych wyżej obserwacji Szkoła Liderów nie sprofilowała programu tak, żeby wzmacniać kobiety liderki? Ile lat porzebowaliście, żeby dojść do czegoś co jest dosyć oczywiste... I ile lat trzeba Wam było, żeby od obserwacji przejść do działania? 15? Pewnie w ogóle należy się cieszyć, że udało Wam się uruchomić program kobiecy. Tylko dlaczego od razu czujecie się ekspertami w tej dziedzinie?! I na koniec ciekawe, że autorka ustawia się w pozycji obserwatorki, tak jakby nie miała realnie wpływu na wzmocnienie uczestniczek szkół. ODPOWIEDZ

Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy

  • kobiety
  • profesjonalizacja, podnoszenie kwalifikacji
  • rozwój zawodowy
  • równość
  • tradycja