Przejdź do treści głównej

Praca w organizacjach. Mobbing w NGO odbija się na całym społeczeństwie

autor(ka): Maria Świetlik dla ngo.pl
2018-05-31, 03:00
Fot.: Patrycja Dołowy
ŚWIETLIK: Od lat kultywujemy fałszywe przekonanie, że w organizacjach nie tworzą się relacje władzy. Utrzymujemy fikcję, według której pracownicy i pracownice oraz zarządy są na tym samym poziomie i o wszystkim mogą ze sobą rozmawiać. Ułudę, że żyjemy w idyllicznej wspólnocie celów i misji.

Do naszej komisji związkowej działającej przy Inicjatywie Pracowniczej ludzie najczęściej przychodzą z kilkoma problemami. Poza przewidywalnymi i oczywistymi – takimi jak nieprawidłowości związane z typem umowy, przymusowy wolontariat czy nierozliczane nadgodziny – najczęściej pojawia się kwestia przemocy psychicznej i mobbingu.

To lekcja wciąż nieodrobiona przez środowisko organizacji społecznych.

 

 

Przemoc pod szczytnymi hasłami

Lekcja to tym trudniejsza, że o ile w przypadku łamania prawa pracy możemy się wprost odwołać do jasnych przepisów, dzięki czemu mamy w ręku mocne argumenty, o tyle w przypadkach stosowania przemocy psychicznej znacznie trudniej jest walczyć o zmianę. Również dlatego marzy mi się – i powoli jako Komisja przygotowujemy się do wcielenia tej idei w życie – kampania społeczna, która pokaże, czym jest przemoc psychiczna w pracy i jak potwornie niszczy osoby, które padają jej ofiarami. Być może jest ona nawet bardziej niszcząca wtedy, gdy odbywa się pod szczytnymi hasłami rodem z misji organizacji społecznych…

Równocześnie przemoc psychiczna jest trudna do zdefiniowania i uchwycenia.

Ludzie, którzy do nas przychodzą, często nawet nie zdają sobie sprawy, że jej doświadczają, mają problem z nazwaniem relacji w ich miejscu pracy jako mobbingu.

Niestabilne warunki zatrudnienia, niechętny stosunek do związków zawodowych, powiązania środowiskowe – to oczywiście okoliczności, które sprzyjają przemocy psychicznej. Władza, której nikt nie jest w stanie kontrolować (a żeby kontrolować, trzeba mieć poczucie bezpieczeństwa i zaplecze w ludziach), deprawuje nawet najbardziej porządnych.

Mobbing jak przemoc seksualna

Jeżeli już uda nam się wyartykułować problem i dochodzi do jasnego powiedzenia sobie, że oto w danej organizacji dochodzi do przemocy psychicznej, jej liderzy najczęściej proponują mediację. Z naszego doświadczenia niestety wynika, że na ogół do niczego one nie prowadzą. Ciągną się miesiącami, w międzyczasie kolejni ludzie odchodzą z pracy, a mediacje wciąż trwają, tworząc ułudę, że coś się dzieje, że następuje poprawa, że temat jest przerabiany. Do zmiany jednak nie dochodzi. Nic dziwnego. Nie mamy wszak w tej sytuacji do czynienia z równymi partnerami – a tylko wtedy mediacja powinna mieć rację bytu.

 

 

Czas, byśmy o przemocy psychicznej i mobbingu zaczęli myśleć w tych samych kategoriach, w jakich myślimy o przemocy seksualnej. Nikt przecież nie namawiałby ofiary przemocy seksualnej, żeby weszła w mediację ze sprawcą. Również sytuacja mobbingu nie daje na nią przestrzeni. Musimy pozwolić sobie na publiczne uznanie, że ofierze trzeba wierzyć i w pierwszej kolejności zadbać o nią i jej bezpieczeństwo. By tak się stało, musimy zarówno wypracować sposoby strukturalnego i proceduralnego rozwiązywania takich problemów, jak i pozwolić ofierze na emocjonalne odcięcie się od sprawcy dzięki zaufaniu i trosce, jaką ją otoczymy. Inaczej mediacja, która rzekomo ma zmienić sprawcę, doprowadzi wyłącznie do pogorszenia stanu ofiary, która w większości wypadków na koniec i tak odejdzie z pracy, nie uzyskawszy takiej pomocy, jaka jej się należy.

Przestańmy żyć w ułudzie

Temat przemocy psychicznej nie dotyczy rzecz jasna wyłącznie organizacji. W tym sektorze ma jednak specyficzne podłoże. Wiele organizacji to małe organizmy, w których brakuje rozbudowanych struktur. W efekcie osoba poddana mobbingowi nie ma się do kogo zwrócić – brakuje szerokiej kadry kierowniczej, działu HR, ciała nadzorcze w postaci rozmaitych rad czy komisji rewizyjnych często są fikcyjne lub złożone z ludzi, którzy uznają, że ich rolą jest wspieranie zarządu. Pracownika i pracownicy nie wspiera nikt. Nie ma również odpowiedniej struktury w organizacjach parasolowych, do której można byłoby się odwołać. Ostatecznie ofiara zostaje sama ze swoją traumą i koniecznością znalezienie wyjścia z sytuacji, z której wyjścia często nie ma.

Nie ma go zaś często również dlatego, że od lat kultywujemy fałszywe przekonanie, że w organizacjach pozarządowych nie tworzą się relacje władzy. Utrzymujemy fikcję, według której pracownicy i pracownice oraz zarządy są na tym samym poziomie i o wszystkim mogą ze sobą rozmawiać. Ułudę, że żyjemy w idyllicznej wspólnocie celów i misji. Mobbing, który obserwujemy, zadaje tej wizji kłam, bo zachodzi z zasady zwykle tam, gdzie występuje relacja władzy. Istnieje ona również w organizacjach między osobami, z których jedna może zwolnić drugą, która w takiej sytuacji nie może wcale powiedzieć swojemu szefowi tego samego, co szef mówi jej, uznając, że ma do tego prawo. Nie ma pełnej równości w sytuacji, gdy jedna osoba boi się o swoje stanowisko. I jest to strach uzasadniony – w organizacjach często zdarzają się kryzysy, w wyniku których trzeba kogoś zwolnić. Najczęściej zwalnia się zaś tych, którzy są dla zarządu najmniej wygodni.

Na dziś brakuje nam nawet tak podstawowej rzeczy jak uczciwe nazwanie i wyartykułowanie problemu.

Właśnie dlatego zbieramy konkretne przypadki, opowieści osób, które były ofiarą przemocy psychicznej, ale też dobre praktyki – zarówno z organizacji, jak i innych sektorów.

Trzeci sektor a piłka nożna

Warto sobie przy tym uświadomić, że mobbing i przemoc psychiczna w organizacjach nie odbijają się wyłącznie – choć nigdy nie wolno nam o niej zapominać – na konkretnej ofierze. Przynoszą również ogromną stratę dla całego społeczeństwo. Trzeci sektor jest miejscem, do pracy w którym często przychodzą osoby chcące poprawić rzeczywistość, niesione osobistą potrzebą naprawiania świata w przeróżnych sferach: ochrony środowiska, praw człowieka, pomocy potrzebującym, edukacji, kultury… Ludzie najbardziej aktywni, nieraz gotowi również na pewnego rodzaju poświęcenia w imię interesu publicznego, często trafiają właśnie do organizacji pozarządowych, nawet wiedząc, że jest to praca źle opłacana, na umowach śmieciowych, potencjalnie wyczerpująca psychicznie i fizycznie, w której nadgodziny są normą. Mimo entuzjazmu, na dłuższą metę – zwłaszcza gdy wraz z tymi trudnymi warunkami w pakiecie idzie przemoc psychiczna – wypalają się. Przechodzą z jednej organizacji do drugiej, a na koniec odchodzą do pracy w innych sektorach.

Potencjał społeczny ludzi, którzy rzeczywiście mieliby największe szanse sprawić, by nasz kraj stawał się lepszym i sprawiedliwszym miejscem, zostaje zmarnowany, bo nie mają oni możliwości realizowania w organizacjach swoich marzeń i wizji.

Łatwo wytłumaczyć ten mechanizm przez porównanie do piłki nożnej. Polski futbol – zwłaszcza klubowy – osiąga wyniki nieadekwatne do wielkości kraju nie dlatego, że rodzi się u nas mniej osób z odpowiednim talentem i potencjałem, tylko dlatego, że nie mamy systemu, który by chętnych i zdolnych potrafił wzmocnić i rozwinąć na tyle, by osiągnęli poziom międzynarodowy. Nie zależy to zaś tylko od liczby boisk, czyli infrastruktury, ale przede wszystkim od całej struktury złożonej z ludzi – działaczy, działaczek, trenerów i trenerek. Tak samo jest z organizacjami społecznymi – nie wystarczy, że mamy fundacje i stowarzyszenia. Jeszcze ważniejsze jest to, co dzieje się z człowiekiem, który do organizacji trafia: czy ma szansę wprowadzić realną zmianę społeczną, o której myśli, czy też warunki pracy, z którymi się spotyka, są takie, że po jakimś czasie wypada z sektora z poczuciem niespełnionych planów i zniechęceniem do aktywizmu społecznego?

Nie szukajmy usprawiedliwień

Wiem, że zaraz usłyszę: „zgoda, problem polega właśnie na strukturach, na braku systemu wsparcia dla organizacji, dla ich stabilności, w wyniku czego nie mają one możliwości zapewniania pracownikom i pracownicom odpowiednich warunków”. Tyle tylko, że tym, co sprawia, że ludzie się najszybciej wypalają, jest właśnie wspomniana przemoc psychiczna. A jej nie da się już usprawiedliwić brakiem grantów instytucjonalnych. Zgadzając się, że jest źle, opisując trudną sytuację pracowników i pracownic organizacji, powinniśmy wspólnie zastanowić się, co zrobimy, żeby ją zmienić, a nie szukać usprawiedliwień. Stańmy w prawdzie, powiedzmy sobie, jak jest i szukajmy dróg wyjścia oraz sposobów na stworzenie takich procedur, dzięki którym ofiara przemocy nie zostawałaby sama, nie musiała koniecznie odchodzić z pracy, by miała się do kogo zwrócić i otrzymywała wsparcie od istotnych instytucji sektora.

To nasza odpowiedzialność wobec ofiar przemocy i całego społeczeństwa.

Dbanie o prawa pracownicze jest ważne wszędzie, ale to właśnie w organizacjach społecznych ich zaniedbywanie przynosi szczególnie fatalne skutki, jeśli chodzi o budowanie kapitału społecznego i walkę o sprawiedliwszy, lepszy świat. Jeżeli nie potrafimy zagospodarować ludzi, którzy chcą go budować, a zamiast tego pozwalamy na ich krzywdę, nie tylko tkwimy w miejscu, ale nawet się cofamy na drodze do sprawiedliwości.

 

Czekamy na Wasze głosy (maks. 4500 znaków) plus zdjęcie na adres: !

 

Maria Świetlik – antropolożka polityczności, działaczka praw cyfrowych, członkini Komisji osób pracujących w organizacjach pozarządowych Ogólnopolskiego Związku Zawodowego „Inicjatywa Pracownicza” www.ozzip.pl/komisjaNGO

Opr.: Ignacy Dudkiewicz, opinie.ngo.pl ()


Czym żyje III sektor w Polsce? Jakie problemy mają polskie NGOJakie wyzwania przed nim stoją. Przeczytaj debaty, komentarze i opinie. Wypowiedz się! Odwiedź serwis opinie.ngo.pl.

Informacja własna portalu ngo.pl

Uwaga! Przedruk, kopiowanie, skracanie, wykorzystanie tekstów (lub ich fragmentów) publikowanych w portalu www.ngo.pl w innych mediach lub w innych serwisach internetowych wymaga zgody Redakcji portalu!
Wyraź opinię 36 6

Skomentuj

KOMENTARZE

  • ZDJĘCIE? ~MILTON FRIEDMAN 12.06.2018, 10:30 A HASŁA DO KARTY KREDYTOWEJ NIE CHCECIE? ODPOWIEDZ
  • Mediacje ~Felix 05.06.2018, 07:33 Odniosę się tylko do jednego wątku - mediacji. Jeśli ciągną się miesiącami to znaczy że źle są prowadzone. W mediacji można wiele rzeczy ustalić i nie ma moim zdaniem tu znaczenia kto jakie stanowisko piastuje. Po raz drugi ważna jest rola mediatora, proponującego zasady i egzekwującego je. ODPOWIEDZ

Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy

  • kadry, zespół, zatrudnienie
  • standardy, etyka